労働問題とは、会社と労働者の間で起こるトラブルや、職場内での人間関係が原因となるトラブルを指します。例えば、「突然会社から解雇を言い渡された」、「残業代が支払われていない」、「上司からのパワハラがつらい」、などのケースが、この労働問題の典型例です。
会社と労働者との間には経済力や情報量に差があり、労働者としては「声を上げてもどうせ取り合ってもらえない」、「今よりも職場環境が悪化したらどうしよう」と不安に思い、泣き寝入りしてしまう方も少なくありません。
しかし、労働基準法や労働契約法などの法律は、労働者を守るための規定を数多く設けています。労働問題に直面する可能性は、組織で仕事をしている以上、誰にでもあります。そこで、まずはこのような法律により守られている自分の権利を知り、また、もしそのようなトラブルが起こってしまった場合には適切な手続きを取ることが大切です。
ここでは、労働者側の視点から、典型的な労働問題の種類と行うべき初動対応、会社との交渉のポイント、法的手段をご案内します。
解雇について
解雇とは、会社と労働者との間で結ばれた労働契約について、会社から一方的に終了させることをいいます。
日本の労働に関する法律では、会社が労働者を自由に解雇できるわけではありません。解雇されるということは、労働者にとっては、労働者の生活の基盤である仕事、すなわち給料を奪うことを意味し、経済的・精神的に大きな影響があります。
また、会社が労働者をいつでも自由に解雇できるということであれば、労働者の地位は極めて不安定なものとなってしまい、労働者としては「自分はいつ解雇されるのだろうか」という不安で、仕事どころではなくなってしまいます。
解雇権の濫用だと言えるかがポイント
そのため、会社の解雇権の行使に一定の制限を課す法律として、労働契約法１６条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。
一般的にはこれを「解雇権濫用法理」といい、「①客観的に合理的な理由」と「②社会通念上相当」という２つの要件を満たさなければ、解雇が無効になるというものです。
この解雇権濫用法理に反する解雇は、つまり、上記①と②のどちらかでも欠ける状況で行なった解雇については、「不当解雇」とも呼ばれ、労働契約法に反するものであり違法となり無効となります。
適法な解雇に必要なもの
- 客観的に合理的な理由があること
- その解雇が社会通念上相当といえること
解雇が無効になるとどうなるの？
解雇が無効となった場合には、労働者は解雇されたことにはならないため、従業員としての地位を維持することができます（解雇がなかったことになるので、今までずっと従業員の状態が続いていることになる）。そのため、労働審判や裁判などで不当解雇を争い、解雇の無効が認められれば、労働者は元の職場に復帰することができます。
さらに、解雇が無効と認められた期間中においては、会社の行為を原因として、本来受け取るべき賃金が支払われていないということになり、その間（およそ解雇された日から裁判などで解雇無効が確定するまでの日まで）は、未払賃金として、会社に対して給料を請求することが出来ます。ただし、解雇期間中に他の仕事で収入を得ていた場合には、一定の控除がなされます。
解雇の種類や手続的な規制
解雇には、主に普通解雇（能力不足・健康上の就労困難等）、整理解雇（経営上の人員削減、リストラ等）、懲戒解雇（企業秩序維持違反に対する制裁等）などの種類がありますが、いずれも解雇権濫用法理が適用されることになります。
また、適法な解雇理由があったとしても、解雇予告（少なくとも30日以上前の予告または30日分以上の平均賃金の支払い）や解雇制限（業務上の傷病による休業中の解雇禁止）などの手続的な規制もあります。
解雇は、労働者の現在の生活だけでなく、その後のキャリアプランにも大きな影響を与えるものです。解雇が言い渡されたときは、その解雇が法律上有効なものかどうかを一度確認することが大切です。不当解雇である可能性もありますので、早めに弁護士にご相談ください。
残業代の未払い
労働基準法では、原則として「１日８時間・週40時間」を超えて働いた場合や、深夜・休日に働いた場合には、割増賃金を支払うように定めています。つまり、残業代を受け取ることは、労働者に認められた当然の権利です。
ただ、未払残業代がある場合、これを後から会社に請求するためには、実際にどれだけ働いていたかを示す証拠が必要となります。具体的には、タイムカードや勤怠システム、パソコンのログ、メールの送受信の時間、入退館記録などが有力な証拠となります。
また、残業代請求には「消滅時効」があり、請求できるときから３年を経過し、時効が完成すると請求できなくなってしまいます。そのため、「未払い残業代があるかもとしれない」と気づいた時点で早めに動くことが大切です。
まずは会社に対して、未払い金額とその根拠を整理して請求します。自身での話し合いでの解決が難しい場合には、労働審判や訴訟といった第三者が介入する法的手段を検討することになります。
早めに弁護士に相談すれば支払ってもらえる事が多い
残業代の未払いは、しっかりと証拠を集め、正しく計算し、きちんと主張をしていけば適切な残業代を得ることができるケースが多い分野です。
会社からの対応や説明に対して、最初から諦めてしまう前に、ご自身の働き方や契約内容を一度整理してみるとよいでしょう。そして、「これって請求できるかな？」と思った時点で早めに弁護士に相談すれば、証拠集めのポイントや交渉の仕方についてもアドバイスを受けることができます。
ハラスメント（パワハラ・セクハラ）
職場内のハラスメントとして、主に問題になるのは大きく分けてパワーハラスメント（パワハラ）とセクシュアルハラスメント（セクハラ）です。職場におけるパワハラとセクハラについては、厚生労働省が公表しているガイドラインにおいて、その定義が次のようにしっかりと定められています。
職場内での「パワハラ」とは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の職場環境が害されるものであり、①～③までの要素をすべて満たすものを言います。
また、職場内での「セクハラ」とは、職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されることをいいます。
ハラスメントを受けた場合に取りうる対応
パワハラ・セクハラを受けた場合、被害を受けた労働者は、会社や加害者に対して、不法行為に基づく損害賠償請求をすることができます。また、会社が職場環境を適切に整えなかったり、被害の申告を受けても適切な対応を怠った場合には、安全配慮義務違反として会社自体に対しても損害賠償請求が可能となります。
また、パワハラ・セクハラが原因でうつ病などの精神疾患を発症した場合には、労働災害認定を受けることも可能です。
さらに、就業の継続が困難な場合には、労働契約の解除や和解の中で退職に伴う金銭的解決を図る場合もあります。
ハラスメントについては、我慢するしかないと思ってしまう方も多いですが、労働者には法的に守られる権利が保障されています。「これってハラスメント？」と感じたら、ぜひ一度弁護士にご相談ください。
労働問題を一人で抱え込まないで
労働問題は、金銭的影響だけでなく、一人で抱え込んでしまうと、心身にも大きな負担を与えることになりかねません。
弁護士にご相談いただければ、証拠の集め方や交渉の進め方、裁判上の手続きを視野にいれた対応まで幅広くアドバイスが可能です。
まずは、お気軽にご相談ください。